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街の小さなパン屋 Bakery Kameya

電話でのお問い合わせは03-3619-2205 

亀屋の考える会社thinking

1952年の創業から変転を繰り返し2002年に始まった新しい亀屋、創世のための事業計画、計画の柱は「人づくり」です。試行錯誤の繰り返し決して順調に進んだとは思いません。だが、失敗を繰り返し得ることのできた実践での体感は、決して本などから学ぶことの出来ない勉強でした。決して諦めず、進む姿勢を崩さず只々進んできました。後ろを振り返ってみたら、しっかりと力強く大地を踏みしめ一緒に歩んで来てくれた仲間である、未来の経営者を目指す社員がいました。2013年春には新店舗の計画も進めています。同業、異業種、会社を経営されている方々に経営者であるがための苦悩、問題、色々な事柄に対しての考え方に少しでもヒントになればと思い亀屋の在り方を公開させて頂きます。
※2002年から始めた創世、改革の10年の考え方と実施している事柄をまとめました。

働くことが楽しくなる理想郷の構築

冒頭から怪しげなタイトルですが、これが2002年創世記の事業計画なのです。職場へ来ることが楽しくなるような環境を作ること。各々が目標を持ち、自己実現に向けることができる体制を会社が定義することが土台作りではないかと考え実行してきました。人は世に言われるように「十人十色」です。管理者自体に多種多様な能力がないと指導などとても出来ないことも、当たり前ですが当然必要になります。このように基本の基本から互いに力を付け合い共に働く「共働」、共に育む「共育」、共に学ぶ「共学」を打ち出しました。(共楽はまだ実現していません。)

楽しい職場でなければお客様を「心からの笑顔」でお迎えすることは出来ません。まだまだ努力が足りていないことも多くあります。決して完成形とも思っていません。日々、勉強ですが着実に良くなってきているのも実感しています。店舗へ来店されるお客様が確実に増えていることが、ここに公開できる結果です。あっという間の10年であり、苦悩の10年でもあります。ここへ来るまで問題は山ほどありました。(創造・挑戦・顛末のページに詳細を公開)

正直、簡単には出来ません。大げさな表現ではなく、目指す道を通すため明日から継続的な会社の運営が出来ないかもしれないところまで体験実行してきました。この模索の体験が管理者ともども実務の教材として実体験しながら各々の管理能力に振り替わり無形の「徳※気づき・道徳心・利他心」として備わったと感じています。

故に、亀屋は「採用」と言う概念を撤廃しました。二次面接時、入社希望者に会社の考え方と過去の顛末を入念に説明、2次面談後の判定は自身が「経営参加」するかを委ねる形式になっています。

一次面接 店舗管理者
二次面接 代表取締役社長・顧問システムコンサルタント

※二次面接では、今までの経緯を包み隠さず良いこと悪いこと全て説明を加えます。ここでも「ガラス張り」です。

共働・共育・共学・共楽

共に働く「共働」、共に育(はぐく)む「共育」、共に学ぶ「共学」と夢描く最終の「共楽」が伴う曼荼羅です。会社の経営とは人と人とが互いに交差し交点を持ったマトリクス、無理に結べば曼荼羅も含め「宗教」に近いのではと考えました。誠に独断的ではありますが先の4つの柱も同様に考えられると解釈しております。このように考え進めると何か道が開けたように理解することが出来ました。そして人の能力を固定してしまうのではなく下記に上げる考え方と体制を導き出したのです。

計算の速さではなく柔軟な思考と応用力

◆起動と作用
 変えようとする力と変わろうとする心
◆能力の自己否定の払拭
 否定・猜疑 ※できない。 わからない。 やりたくない。 めんどくさい。 何でしなければ・・・?
◆能力の自己改革
 転換 ※どうしたら出来るか? なぜ出来ないのか? なぜ理解できないのか?
◆未完の結論
 結論は最低10 通りの方法を施し、組合せの方法も講じ試みる。
◆柔軟な思考
 5+◯=9の解の速さを求める固定的思考ではなく柔軟な思考力、◯?◯=9の解へ導く発想の多さを求めます。

育成課題と環境

◆製法・工程管理・新技術導入講習会参加・他(テクニカルスキル)
◆社会性のある自己確立と対人関係能力・創造力ある思考・他(ソーシャルスキル)
◆協調・親和・共感を基にした管理能力・他(ヒューマンスキル)
◆経営に関わる管理法・他(マネージメントスキル)
◆顧問システムコンサルタントによるスキルアップ・メンタルケア・他、受診環境常設

意識、技術共に多技能を持った「プロフェッショナル」を育てること。

会社はプロフェッショナルを育てることが役目と考えています。亀屋の縁をきっかけに将来独立し「経営者」になるもよし、または多店化を考えている亀屋に残り「店舗管理者※経営者」になるもよし、いずれも自身の人生設計に委ねています。能力を付けるための環境は惜しまず提供する考えで実施しています。
製パン業の職人は育てません。製パン技能も併せ持った「多技能」のプロフェッショナルを育てることが目的です。

前科目の「教育課題」とは別に道具としての「パソコン※ソフト共」使えて普通、ネットワークのクラウドの利用これも普通になりつつあり、店舗各店のホームページの更新管理もできるスタッフが数名、ネットワーク管理は一部に対して今の課題です。

仕事に従事するスタッフ全員が経営者の卵、大切に育てます。

パート・アルバイトから社員に至るまで、技術を身につけ育てることを前提に環境の定義をしています。店舗では色々なポジション(職制)があります。社員は専業ですから当然、パート・アルバイトでも希望があれば勤務時間帯と勤務日数、実績を基に色々なポジションの配置へシフトし技術習得の機会を育成する考えとして実施しています。また、より一層高度な技術習得を望む場合、社員同等の機会を与えることができる「準社員制度」も制定しました。

社員1人ひとりが「議決権」を持っています。

会社の運営において社員の採決により決定する「合議制度」を設け、全社員1人ひとりに一票の「議決権」を持たせています。役員でもなく何故と考えられるのでは、経営者の感覚として「意思決定」は大切な感覚です。そして、採決するために導き出す案件の内容の把握と自身の考えを決定するまで、責任ある判断を養うため実施しています。
この制度に関しは「労働基準監督署」へ法的に問題があるかと有効性として成り立つかを相談しております。

※過去の議決による案件は「昇格」「降格」「懲罰」「各種制度化導入」が実際に採決された案件です。

毎月、社員全員参加で施設を借りて勉強を兼ねた「運営会議」を行なっています。

毎月、管理者会議(職位:アドバンス以上)と社員全体の「運営会議」を行なっています。時間がもっと欲しいくらいの内容の濃い充実したカリキュラムで進行しています。特に「月次決算報告※前月分」は売上から利益、経営効率指標までを発表公開し一切をガラス張りの状況で情報共有として進めています。決して内容を装飾することもなく正確に状況を伝え、自身が経営しているとして同じ感覚を持って貰うことが目的です。
いつもながらスケジュールは過密になりがちですが、その補足として「グループウエア」を使った「亀屋インフォメーション」へ補足情報を配信したりで補っています。過去の例として1年間テーマを自身で考え「プレゼンテーション」を行った時もあります。テーマ、資料、等、すべて自身で用意してホワイトボード、プロジェクターを駆使して30分の時間を使い発表する仕組みです。

経営状況はすべて社員に月次公開(ガラス張り※税務署からもお墨付き?)

「ガラス張り」の考えは経理業務にも同様に嘘をついたり、隠すことをさけて会社の運営を心がけています。そんな折あまりイメージの良くない「税務調査」が亀屋にも対象として実施されました。何度も言葉にしておりますが本当に全てが自信を持って「ガラス張り」です。調査に来られた税務署の担当者の方もここまで「電子化」され必要な経理情報(契約書・領収書・書式)がすぐに見ることのできる環境は見たことがないと言われて驚いていました。

※「電子化」は「パン屋のシステム化」紙ベースの資料はデータにして電子ファイリングするを御覧ください。

下記の書類は税理士さんのお力添えで「お墨付き」のような証明書を頂いたコピーです。



ワークレポート ※社員にタイムカードはありません。

働くことの証である普通の認証記録、何処にでもあるガチャンのタイムカード撤廃は第1期事業計画の最初に実施したシステムの転換です。認証の代わりになるものが「ワークレポート」です。基本はすべて自己申告です。残業は個人の判断、職位、職制のところで詳細を公開しているのでこちらでは省きます。黄色の枠に時間を埋めて行くと自動的に勤怠データが集計され、共に総合スコア(人事考課もどき)が換算されるようになっています。互いの信頼関係が出ていれば可能と考え早くから定着しています。遅刻などは自己申告(理由書)で書面になって提出されます。今までに虚偽申告は一度もありません。

亀屋の考える「時間」の概念

時間はすべての人に平等に与えられた無形のスケールです。十人十色、短く感じたり、長く感じたり、感覚は全く違います。ビジネスで考えれば大きなコストとなり商品の価格に直接反映されてしまいます。基本的には普通の時間で終わらせて早く帰ってもらうことが目標です。まだ完成の域に達していない「共楽※共に楽しく他の勉強に打ち込める時間の捻出」です。残業、終わらなくて普通といった考えではとても「経営者」になれません。

社員は終わらない原因が何かを追求します。そして改善のための方法を考察し実行に移す。この繰り返しが「技術向上」につながり、先回りする「予測技術」となり多くのお客様が来店する土日にも関わらずクオリティーの高い製品が品切れせず店頭に並ぶ、そして互いのポジションの状況を確認し協力し合いながら管理者は初心者を優先的に帰宅させていくまでに体制の確立がされています。

「時間=技術」として定義し、亀屋の育成標準時間(すべてのポジション取得)2年6ヶ月で習得できるとして算定しています。この期間を標準として職位制定との兼ね合いで職位の一般クラスには残業を認めるが、職位が上がれば管理手当に変わり残業手当はなくなる。管理になると他の諸手当との総合支給額では、パン業界では群を抜いた額面支給となる仕組みに制定してあります。時間が潤沢にあるのではなく「限られた時間にどれだけできるか」を求めています。経営者の感覚であれば当然の事柄として社員は理解しています。

この結果が販売商品の価格を抑制し高い水準の労働生産性となり月次決算でも高水準の効率経営の結果が伴ってくるのです。余剰利益は、何より先に日々利用いただける「お客様」にポイントシステムを介して還元、且つ、不定期ですが「20%割引券」もお配りする。社員には収益配分として年に2回配分と予定事項ですが「決算配分」も予定しております。また、当たり前ですが「取引業者様」は並行して取引高が増えるといった循環構造の効率経営が現在の考えです。決して一人勝ちを目指していません。基本は「利他心」と「自他共楽」です。

「労働生産性」の言葉が出ると経営者が社員に対してムチ打ち、社員は「不満係数」の数字だけが上がるといった仕組みにとして考えられていると思います。すべての「根源」はタイトルにある「時間」の概念と技術と自身の意識の総合力が結果です。絵に書いた餅ではありません。
顕在時間と潜在時間、顕在意識と潜在意識の意識感覚の融合が大きな力となり「1人+1人=3人」を成立させるための公式、倫理の算数として現実化しています。

学歴、職歴、一切不問、一般道徳をわきまえ経営者になろうと思う意識を重視

創世、改革から10年、現在、ハローワークと連携を執らせていただきながら「経営参加」の希望を持った方々のご紹介を頂いております。すべての人の能力は「未知数」です。故に、学歴や職歴には一切こだわらず不問として面接を行なっています。今年は6名の新卒者の新入研修生を迎えることが出来ました。また、応募者が多く空き待ちの状態にもなっております。

亀屋で求めているのは、「パン」を作ることが好きであることは当然ですが、組織の中でパンの製造販売とお客様を心からお迎えし商品価値を高める感動も与えられるような「意識改革」が出来るかが重要な要素です。また、やる気だけでは務まりません。故に、面談の状況によりその場で終わることが多々あります。テストをするわけでもありませんが、声質、顔の表情、目線、挙動から質問に関しての感応速度などから「経営参加」の判断を願うかの形式を執っております。新しい自分を作るための表現をどのように表すことができるかを判定の基準にしています。表情や感応はそう簡単に擬似的に作ることは出来ないと経験則から得た判定法なのです。

商いを通じたお客様、業者様、社会に感謝する気持ちを持ち続けること

製造技術、管理技術だけでは商売は出来ません。パンの製造、販売に必要な資材を納品してくれる業者様あり、製パン技術により販売商品が初めて出来上がります。販売をするために店舗を提供してくれている大家さん、商品を購入してくれるお客様があり。感動も与えることの接客技術があればより一層、パンの美味しさも格段向上すると思います。
与えられた環境と関わるすべてに感謝の気持をこめて働ける幸せを心から感謝し、安全、安心な商品を提供することを使命とし社会全体にも何らかの形で感謝する気持ちと貢献する意識も持ち続けなければならい。

頭を休める時はありません。プロになるためには常に課題があります

身体は休めても「頭」は常に動かす訓練をすること。ジャンルは問わずに自分のペースで脳の覚醒を促し思考の展開をを続けることが「創造力」や「即応力」「判断力」が身につき苦手の克服にもつながると考え指導の一つとして進めています。脳は使わなければ「退化」しかないと思います。「頭が良いこと」に越したことはありませんが、実務で使える鍛えられた心技一体の脳でなければプロの現場では役に立ちません。
あまり起きては欲しくない事柄ですが、たまにお客様からお叱りを受けることがあります。こんな時、お客様のお怒りの感情を冷静に読み取り、厳粛に受け止めるだけではなく精神誠意の言葉と態度で受け止めるの能力を見につて対応できたらどうでしょう。とっさの対応などが普段の自己研磨の差として歴然と出るのが実践での即応力を身に付けた亀屋の考える経営参加を目指すプロフェッショナルなのです。

※「クレームは繁栄へのメッセージ」というタイトルで講習会を開いています。クレームはゼロにはできません。ゼロに近づけることと適切な対応をすることでより一層お客様はお店のファンになっていただけることの実際の例を基にした教習です。

倫理の算数「1人+1人=3人」と「10人ー1人=0人」

誠に勝手なタイトルですが人の能力を最大限に活かす事が出来れば決して無理なく成立する公式です。亀屋の考えでは個人を例えるとき「人は本来色々な能力を持っている」とここから考えが始まります。もし、途中の段階で縁が切れてしまい退社してしまうことがあるとすれば、退社せざる得ない正当な理由がない限り責任は経営者と管理者の力不足にあるとして判断しています。相手の力がないのではありません。指導する側の自身の力不足と考える習慣をつけています。巷でよく聞く人事に関わる言葉「能力のある人間が来ない」「いい人材が中々育たない」「誰が採用したのか、なんであんな人間がいるのだろうか?」、全部が時勢、待遇、等々、多事・他者の原因では無いのではと思います。

人の能力を見い出すことが出来ない自身の能力の問題として考えているからこそ、前項目に書いた「脳」を休ませないにつながるのです。長いまえがきになりましたが本題に戻り、倫理の算数「1人+1人=3人」とは何か?
働く環境の整備と人を見立てる能力を自身が身につけ面談をして採用するのであれば、あとは相手の能力を引き出す事に専念すれば必ず開花してくれます。はじめは小さな花かもしれませんが、大きな花を咲かせることもあリます。また、小さな花を沢山咲かせて群生して色合い濃く表現するかも知れません。

日々、見守り小さな事にも「声かけ」「評価」時には本心で「叱責」も必要でしょう。そのためには何度も書きますが自身の能力の鍛錬と管理能力の修得と向上です。口先だけで人は動きません。報酬の高低で高であれば少しは行動しますが本心では動きません。人は気まぐれです。だが、条件が整うと最大限の能力を発揮し行動します。この条件が複数あったならばどうでしょう。では「条件が整う」とは何か、古い表現の「同じ釜の飯を食う」と同じ原理の「共働」「共育」「共学」に「共感」を加え、管理者は些細な事にも敏感に感じ取る「気づき」の技術も身に着け、心からの付き合いができる体制を構築出来れば自然と力を伴った人材に成長をさせるこのできる「土壌※基盤」が出来ます。

足し算だけではなく「引き算」もあります。10人のうち1人でも出来なければ答えは「ゼロ」とする考え方です。
感謝する気持ちを持った意思統一された組織であり、思想的な偏りを持って集団化していく組織ではありません。

これは出来ないと決める「心のブレーキ」・あの人は・・・「心の色眼鏡」

自身に経験のないことを何か定義されると「謙遜からの出来ない」のとヤル気のない、やろうとしない「出来ない」があると思います。ここでは謙遜の類は除き、この挑む姿勢のない「出来ない」についての考えで「心のブレーキ」として考えを説いています。普通に考えて何でも出来るとは思いません。ただ、答えとして「出来ない」と答えることは他事に関しても結論づけてしまう習慣になると思います。
「どうして出来ないか」「どうしたら出来るか」「なぜだろう?」「方法はあるか」「調べてみよう」いくつも考える要素が出てきます。この動的思考の発動を制限しているのが「心のブレーキ」と表現している「自分は出来ない」「やる必要がない」といった「悪い回避行動」につながり自分から成長することを否定している悪しき習慣として説いています。
人間は自分の好みで選別を行うことが多々あると思います。商売をする上でこの偏りは致命傷になります。「社内であれば・・・」「お客様には普通に接している・・・」どちらも亀屋では許しません。こんな考えをしていることが、もし判れば、共に全てを見直し徹底的に基本から再教習を行い更生できるまで無期限、解除は全社員の採決で決定として対処します。「心の色眼鏡」を持たせててしまった反省と共に「苦」も共有することです。

理想郷へ進む道はあるが、安住の地はありません。

亀屋では留まることも、後退することも認めません。前に進むことを常に考えて行動することだけを指導しています。もし、動きを止めることがあれば会社としての使命も終わる時と考え行動しています。経営者はいつも崖の先端に立ち風を受け先を見据えています。この感覚を将来の経営者の卵である社員にも同様に求めています。常に「進化」を続け過去の自分を振り返り比較出来る感覚を理解させることは、多くの知識と能力を身につけ感性豊かな自分を感じられるようになります。そして、今まで出来なかったことが出来る感覚、判らなかったことが判る感覚の楽しさを感じたことは黙っていても他へ伝えようとする働きを誘発し、他者へ伝播していく良い連鎖に変わっていきます。

故に留まることは、血流の悪い不健康な個体となり機能が退化していく状態になると結論づけています。悪い事例を上げると、いつの間にか自分ことしか考えない「自分主義」、お金だけに固守し貰ったら頭を下げ行動する「拝金主義」といった偏りのある個体に変貌して行く亀屋の創世期に実在した実際の例です。10人のうち1人でもネガティブな考えの社員がいることは「ゼロ」とする論理を肝に命じ行動しています。
安心、安全な焼きたての美味しいパンをお客様に食べていただく「街の小さなパン屋」ですが、常に真剣に心を込めて良い商品と笑顔でお迎え出来る店づくりをスタッフ全員で理想郷の構築を目指しています。

利他心 ※会社、自身が得たものを他にわかちあう心を持つこと

新生亀屋の創世期、改革期を試行錯誤し会社の在り方を模索しながら進めて来ました。今、少しはぼんやりながら形ができつつあります。模索の途中に出会えた「利他心」の言葉と感銘を受ける意味を知ることに、進めてきた事に間違いはないことの確証を得られたことでした。
利他心の意味「他人の利益を重んじ、他人が利益を得られるようにと振舞おうとする心※日本語辞典」、亀屋では当初「他の人をおもいやるやる心」を持つこととして指導の教えとしてきました。そしてこのたった三文字の「利他心」の言葉に出会えたことは大きな出会いであります。このことから身勝手な行動を良しとする「自分主義」はありえない。安定期に入ろうとしている今の亀屋には、こんな考えを持った社員は一人もいないと断言できます。

「Always Say Yes.」街のパン屋が何処まで出来るか?

テレビのドキュメントで「亀田クリニック」が紹介されていました。その病院としての在り方を見聞きして感銘を受けました。特に強烈に印象に残った病院のポリシーとして取り組んでいる言葉。

Always Say YES! 一人でも多くの患者さまに笑顔でお帰りいただけるように。
『今後の病院経営のポイントとして、「自院の経営ばかりを考えるのではなく、地域全体、社会全体を見通す目を養うべき。そうするためにもわれわれは『Always Say YES!』の精神で、『高い志』と『大きな夢』を持ち続けることが重要だ』

亀田クリニックの詳細は書きませんが、目指す目標として「真似する」ことも大切「街の小さなパン屋」が何処まで真似出来るか新たな挑戦の始まりでもあります。

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  3. カツサンド
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街の小さなパン屋
     Bakery Kameya

〒131-0043
東京都墨田区立花2-1-11
TEL.03-3619-2205
FAX.03-6657-2206

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